Diagnóstico organizacional: Generando valor en las organizaciones y el mercado.

Las tradiciones, los comportamientos, las estructuras sociales, los intercambios económicos y culturales entre distintas naciones, el desarrollo de las tecnologías de la información aplicados a nuestra vida cotidiana, todo esto genera un movimiento cultural constante, lo cual no solo afecta la vida diaria de las personas, también repercute de manera directa o indirecta dentro de las organizaciones, sus estructuras, sus métodos de trabajo, sus procesos, la forma en que se relacionan los individuos dentro de estos procesos y estructuras, no es la misma forma de relacionarse y de trabajar en las organizaciones en la actualidad que como sucedía en el siglo XVIII al comienzo de la revolución industrial; derivado de esta evolución sociocultural, las organizaciones han evolucionado en la forma en que se desarrollan y se interrelacionan los elementos que conforman su capital humano y el mercado; generando de esta manera un incremento en su productividad y generando valor.

Todas las actividades de la empresa incluidos los procesos en los que interviene el capital humano son parte de la cadena de valor, valor que se refleja en el precio que al final nuestros clientes pagan por nuestros productos y/o servicios.

Así que mediante este documento pretendo determinar la importancia del diagnóstico cultural y los modelos de intervención en proyectos de desarrollo organizacional, incluyendo la cadena de valor y su relación con el mercado.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

¿Cómo podemos realizar un diagnóstico cultural en una organización? Para poder cumplir con este objetivo nos debemos apoyar en el Desarrollo Organizacional (D.O.) para ello debemos entender los aspectos básicos del D.O.; el D.O. no tiene una definición específica en la literatura existen varias dependiendo del autor, pero nosotros podemos determinar en síntesis que el D.O. es un proceso de cambio planeado para resolver problemas, aprovechar las oportunidades del entorno y mejorar la productividad, y actualizando los procesos de la organización, con un enfoque humano.

Algunas de las características importantes del D.O. según Guizar (2008, p.10-11) son:

1.     “Es una estrategia educativa planeada.

2.     El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

a.     Problemas de destino (¿A dónde desea ir la organización?).

b.     Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.

c.      Problemas de eficiencia organizacional.

3.     Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.     Los agentes del cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.

5.     Implica una relación cooperativa entre agente de cambio y la organización.

6.     Los agentes del cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a.     Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b.     Transferencia de valores humanos.

c.      Comprensión entre grupos.

d.     Administración por equipos.

e.     Mejores métodos para la solución de conflictos.”

El D.O. analiza todos los espectros de la organización, desde su estructura, sus procesos, la tecnología que utiliza, la gente que la integra y la forma en que se relacionan, las estrategias que utiliza, los valores que practica; abarca a la organización en su medio interno y externo; analiza la situación actual de la organización y la compara con el objetivo deseado, determinando las causas que impiden llegar al resultado deseado y propiciando el cambio necesario para modificar dicha situación.

  

El D.O. tiene tres principales etapas las cuales son:

1.     “Diagnóstico inicial

2.     Recopilación de datos

3.     Intervención” (Feijoo, 2014)

Aunque a mí me gustaría agregar dos etapas más; el proceso de planeación como primera etapa, ya que la implementación de cambios no debería de ser un proceso reactivo sino algo planificado y establecido dentro de las actividades de la organización; y al final una etapa de retroalimentación y rediagnóstico de la situación.

Formando así un circulo de mejora constante, que permita mantener a la organización a la vanguardia de los procesos y métodos de trabajo.

El cambio dentro de las organizaciones puede ser enfocado a un área específica de la organización o a toda la organización en su conjunto, el cambio puede dirigirse a las estructuras organizacionales, la tecnología qué la empresa utiliza para llevar a cabo sus procesos, o hacía el comportamiento humano y la cultura de la organización.

Ahondando en uno de los procesos de acción del D.O. para generar el cambio, el diagnostico cultural de la organización; en este punto es donde definiremos la situación actual de la organización y el motivo que genera el cambio y se evaluaran e identificaran las causas que están originando problemas.

Es necesario para llevar a cabo un diagnóstico adecuado de la organización evaluarla en su conjunto, para ello se requiere obtener información que sea veraz y confiable sobre el funcionamiento de la misma.

Durante el diagnóstico se determinará la problemática actual de la empresa y que es lo que la origina; posteriormente podremos justificar la necesidad de cambio mediante el planteamiento de objetivos específicos que orienten las actividades al fin general de la organización como lo es su misión y su visión; debemos además establecer la forma de alcanzar dichos objetivos y establecer una conclusión ante el diagnóstico establecido.

Otro factor importante en el diagnóstico es el de analizar los paradigmas que imperan en los colaboradores, la mentalidad de los mismos, sus reacciones ante la problemática, la percepción que tienen sobre la situación actual, la resistencia que muestren ante la posibilidad del cambio y su actitud; también se debe de establecer la eficiencia y la eficacia al realizar los procesos actuales.

No se debe dejar de considerar en el diagnóstico temas como el entorno de la organización y como este afecta las actividades dentro de esta; el clima organizacional, las formas de relacionarse entre los distintos equipos de trabajo y la relación entre los individuos que conforman dichos equipos.

Algunas de las formas de recolectar dicha información pueden ser:

·       Entrevistas personales, en todos los niveles de la estructura de la organización.

·       Crear grupos para su estudio.

·       Encuestas o cuestionarios.

·       Observación de los individuos en su área de trabajo.

·       Y el análisis de la información documentada como lo son manuales de procedimientos y políticas.

Una vez establecida la situación y lo que la origina, es momento de intervenir en el sistema de la organización, cualquier tipo de cambio dentro de sus procesos afectará en alguna proporción a la cadena de valor de la empresa.

La cadena de valor se puede analizar mediante la siguiente figura:

Cadena de valor genérica. (Porter, 1991 p. 55)

En dicha figura se pueden apreciar las actividades que generan valor a nuestro producto o servicio, al implementar un cambio en el diseño organizacional en alguno de esos procesos como lo es la administración de recursos humanos o la forma en que se llevan a cabo las operaciones de la empresa afectaremos directamente la cadena de valor.

La intención del D.O. es afectar de manera positiva dicha cadena de valor, mediante el aumento de la calidad de nuestros productos o servicios, el aumento de la productividad del personal y la eficiencia y eficacia con la que se llevan a cabo los procesos.

Al mejorar internamente la organización, se podrá apreciar en el entorno externo, llámense clientes, dichos clientes representan una parte del mercado; otra parte representada por nuestros competidores también notarán el cambio y deberán entonces analizar su propia situación para mejorar, generando esto un circulo que al final repercutirá en mejores servicios y productos para los clientes y una competencia constante en el mercado.

Puedo concluir que un adecuado diagnostico cultural nos ayudará para saber la situación actual de la organización y determinar si vamos por el rumbo que se desea y de no ser así poder implementar las acciones necesarias para corregir esas brechas entre lo deseable y nuestra realidad.

Todo lo que hagamos dentro de nuestras organizaciones como parte de un proceso de mejora se reflejará ya sea en nuestro producto final o servicio, siendo un ejemplo la reducción de costos que se trasladan a mejores precios para nuestros clientes; y esto a su vez aumentará la competitividad del mercado.

Referencias

·        Acosta R., Carlos A. (2002): Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional. Universidad Nacional de Colombia. Revista Colombiana de Psicología, 2002, No. 11, 9-24. Recuperado de: http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/psicologia/article/viewFile/1194/1745

·        Castillo Contreras, Rita del C. (2012): Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Red Tercer Milenio. México. Recuperado de: http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf

·        Feijoo, Gustavo (2014): Acerca del desarrollo organizacional. Universo Pyme. SAGARPA. Recuperado de: http://universopyme.mx/?p=6026

·        Guízar Montúfar, R. (2008). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.

·        Porter., M. E. (1991). Ventaja Competitiva. Creación y sostenimiento de un desempeño superior. Argentina: Rei Argentina.

·        Sandoval D., José Luis (2014): Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.  ICESI. Recuperado de: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1795/HTML