Diagnóstico organizacional: Generando valor en las organizaciones y el
mercado.
Las tradiciones, los comportamientos, las estructuras
sociales, los intercambios económicos y culturales entre distintas naciones, el
desarrollo de las tecnologías de la información aplicados a nuestra vida
cotidiana, todo esto genera un movimiento cultural constante, lo cual no solo
afecta la vida diaria de las personas, también repercute de manera directa o
indirecta dentro de las organizaciones, sus estructuras, sus métodos de
trabajo, sus procesos, la forma en que se relacionan los individuos dentro de estos
procesos y estructuras, no es la misma forma de relacionarse y de trabajar en
las organizaciones en la actualidad que como sucedía en el siglo XVIII al
comienzo de la revolución industrial; derivado de esta evolución sociocultural,
las organizaciones han evolucionado en la forma en que se desarrollan y se
interrelacionan los elementos que conforman su capital humano y el mercado;
generando de esta manera un incremento en su productividad y generando valor.
Todas las actividades de la empresa incluidos los procesos en
los que interviene el capital humano son parte de la cadena de valor, valor que
se refleja en el precio que al final nuestros clientes pagan por nuestros
productos y/o servicios.
Así que mediante este documento pretendo determinar la importancia
del diagnóstico cultural y los modelos de intervención en proyectos de
desarrollo organizacional, incluyendo la cadena de valor y su relación con el
mercado.
¿Cómo podemos realizar un diagnóstico cultural en una
organización? Para poder cumplir con este objetivo nos debemos apoyar en el
Desarrollo Organizacional (D.O.) para ello debemos entender los aspectos
básicos del D.O.; el D.O. no tiene una definición específica en la literatura
existen varias dependiendo del autor, pero nosotros podemos determinar en
síntesis que el D.O. es un proceso de cambio planeado para resolver problemas,
aprovechar las oportunidades del entorno y mejorar la productividad, y
actualizando los procesos de la organización, con un enfoque humano.
Algunas de las características importantes del D.O. según
Guizar (2008, p.10-11) son:
1. “Es una estrategia educativa
planeada.
2. El cambio está ligado a las
exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a. Problemas de destino (¿A dónde desea
ir la organización?).
b. Problemas de crecimiento, identidad y
revitalización.
c. Problemas de eficiencia
organizacional.
3. Hace hincapié en el comportamiento
humano.
4. Los agentes del cambio o consultores
son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser
personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa
entre agente de cambio y la organización.
6. Los agentes del cambio comparten un
conjunto de metas normativas:
a. Mejoramiento de la capacidad
interpersonal.
b. Transferencia de valores humanos.
c. Comprensión entre grupos.
d. Administración por equipos.
e. Mejores métodos para la solución de
conflictos.”
El D.O. analiza todos los espectros de la organización, desde
su estructura, sus procesos, la tecnología que utiliza, la gente que la integra
y la forma en que se relacionan, las estrategias que utiliza, los valores que
practica; abarca a la organización en su medio interno y externo; analiza la
situación actual de la organización y la compara con el objetivo deseado,
determinando las causas que impiden llegar al resultado deseado y propiciando
el cambio necesario para modificar dicha situación.
El D.O. tiene tres principales etapas las cuales son:
1. “Diagnóstico inicial
2. Recopilación de datos
3.
Intervención” (Feijoo,
2014)
Aunque a mí me gustaría agregar dos etapas más; el proceso de
planeación como primera etapa, ya que la implementación de cambios no debería
de ser un proceso reactivo sino algo planificado y establecido dentro de las
actividades de la organización; y al final una etapa de retroalimentación y
rediagnóstico de la situación.
Formando así un circulo de mejora constante, que permita
mantener a la organización a la vanguardia de los procesos y métodos de
trabajo.
El cambio dentro de las organizaciones puede ser enfocado a
un área específica de la organización o a toda la organización en su conjunto,
el cambio puede dirigirse a las estructuras organizacionales, la tecnología qué
la empresa utiliza para llevar a cabo sus procesos, o hacía el comportamiento
humano y la cultura de la organización.
Ahondando en uno de los procesos de acción del D.O. para
generar el cambio, el diagnostico cultural de la organización; en este punto es
donde definiremos la situación actual de la organización y el motivo que genera
el cambio y se evaluaran e identificaran las causas que están originando
problemas.
Es necesario para llevar a cabo un diagnóstico adecuado de la
organización evaluarla en su conjunto, para ello se requiere obtener
información que sea veraz y confiable sobre el funcionamiento de la misma.
Durante el diagnóstico se determinará la problemática actual
de la empresa y que es lo que la origina; posteriormente podremos justificar la
necesidad de cambio mediante el planteamiento de objetivos específicos que
orienten las actividades al fin general de la organización como lo es su misión
y su visión; debemos además establecer la forma de alcanzar dichos objetivos y
establecer una conclusión ante el diagnóstico establecido.
Otro factor importante en el diagnóstico es el de analizar
los paradigmas que imperan en los colaboradores, la mentalidad de los mismos,
sus reacciones ante la problemática, la percepción que tienen sobre la
situación actual, la resistencia que muestren ante la posibilidad del cambio y
su actitud; también se debe de establecer la eficiencia y la eficacia al
realizar los procesos actuales.
No se debe dejar de considerar en el diagnóstico temas como el
entorno de la organización y como este afecta las actividades dentro de esta;
el clima organizacional, las formas de relacionarse entre los distintos equipos
de trabajo y la relación entre los individuos que conforman dichos equipos.
Algunas de las formas de recolectar dicha información pueden
ser:
·
Entrevistas personales, en todos los niveles de
la estructura de la organización.
·
Crear grupos para su estudio.
·
Encuestas o cuestionarios.
·
Observación de los individuos en su área de
trabajo.
·
Y el análisis de la información documentada como
lo son manuales de procedimientos y políticas.
Una vez establecida la situación y lo que la origina, es
momento de intervenir en el sistema de la organización, cualquier tipo de
cambio dentro de sus procesos afectará en alguna proporción a la cadena de
valor de la empresa.
La cadena de valor se puede analizar
mediante la siguiente figura:
Cadena de valor
genérica. (Porter, 1991 p. 55)
En dicha figura se pueden apreciar las actividades que
generan valor a nuestro producto o servicio, al implementar un cambio en el
diseño organizacional en alguno de esos procesos como lo es la administración
de recursos humanos o la forma en que se llevan a cabo las operaciones de la
empresa afectaremos directamente la cadena de valor.
La intención del D.O. es afectar de manera positiva dicha
cadena de valor, mediante el aumento de la calidad de nuestros productos o
servicios, el aumento de la productividad del personal y la eficiencia y
eficacia con la que se llevan a cabo los procesos.
Al
mejorar internamente la organización, se podrá apreciar en el entorno externo,
llámense clientes, dichos clientes representan una parte del mercado; otra
parte representada por nuestros competidores también notarán el cambio y
deberán entonces analizar su propia situación para mejorar, generando esto un
circulo que al final repercutirá en mejores servicios y productos para los
clientes y una competencia constante en el mercado.
Puedo concluir que
un adecuado diagnostico cultural nos ayudará para saber la situación actual de
la organización y determinar si vamos por el rumbo que se desea y de no ser así
poder implementar las acciones necesarias para corregir esas brechas entre lo
deseable y nuestra realidad.
Todo lo que hagamos
dentro de nuestras organizaciones como parte de un proceso de mejora se
reflejará ya sea en nuestro producto final o servicio, siendo un ejemplo la
reducción de costos que se trasladan a mejores precios para nuestros clientes;
y esto a su vez aumentará la competitividad del mercado.
Referencias
·
Acosta R., Carlos A. (2002): Cuatro preguntas para
iniciarse en cambio organizacional. Universidad Nacional de Colombia. Revista
Colombiana de Psicología, 2002, No. 11, 9-24. Recuperado de:
http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/psicologia/article/viewFile/1194/1745
·
Castillo Contreras, Rita del C. (2012): Desarrollo
del capital humano en las organizaciones. Red Tercer Milenio. México.
Recuperado de: http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf
·
Feijoo, Gustavo (2014): Acerca del desarrollo
organizacional. Universo Pyme. SAGARPA. Recuperado de:
http://universopyme.mx/?p=6026
·
Guízar Montúfar, R. (2008). Desarrollo
Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.
·
Porter., M. E. (1991). Ventaja Competitiva.
Creación y sostenimiento de un desempeño superior. Argentina: Rei Argentina.
·
Sandoval D., José Luis (2014): Los procesos de
cambio organizacional y la generación de valor.
ICESI. Recuperado de:
http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1795/HTML
