PYMES y Tecnología

Las principales oportunidades de las PYMES en México según ProMéxico (s/f) son que:

·       “El 65% de las pymes en México son de carácter familiar,

·       Más de 80% no cuenta con algún tipo de certificación;

·       Cerca de 50% no utiliza técnicas en calidad o productividad;

·       Sólo 24 % maneja alguna licencia o patente

·       El 83% no realiza actividad alguna para consolidar su presencia en el exterior.

·       Dentro del sector manufacturero se destaca que el 35% de los negocios no realizaron ninguna inversión.”

Esto nos refleja la falta de una correcta administración de los procesos de las PYMES mexicanas, por lo que la implementación de herramientas de TI que se pueden aplicar son los ERP en primer grado, pero para ello es necesario romper los paradigmas actuales en los que la estructura organizacional de las PYMES recae en estructuras familiares, es necesario darle un enfoque de procesos a las empresas, desarrollar y saber las características de nuestra organización, establecer necesidades y características del personal en cuanto a los puestos que se deben de cubrir, si se desea seguir con una estructura familiar hay que capacitar a cada uno de los integrantes en las actividades a desarrollar.

Una vez establecido esto, podremos evaluar la calidad de los procesos y la productividad de la empresa, mediante el sistema ERP.

El uso del e-comerce es una oportunidad que brinda la actualidad, misma que debe ser aprovechada por las pymes para expandir sus operaciones tanto a nivel nacional como internacional en medida de lo posible.

Otro factor que requiere inmediata atención por parte de las PYMES mexicanas es que “la mayoría de empresarios no invierten lo suficiente en tecnología o muchas veces adquieren equipos, maquinaria y software que no es el apropiado para su tipo de negocio.” (Sánchez A. 2012) por ello es ideal recurrir a consultoría externa que nos ayude a seleccionar de una manera adecuada la tecnología que mejor se adapte a los procesos de las empresas.

Saludos cordiales, Raúl Padilla Galván.

Referencias.

·        ProMéxico, (s/f). RETOS DE LAS PYMES DENTRO DEL COMERCIO INTERNACIONAL. ProMéxico. Obtenido 04, 2016, de http://www.promexico.gob.mx/comercio/retos-de-las-pymes-dentro-del-comercio-internacional.html

·        Sánchez, A. (2012, 01). Retos para las PYMES mexicanas. El Semanario sin límites. Obtenido 04, 2016, de http://elsemanario.com/revista_semanal/396_28_3_ago/4/index.html

Plan de Financiamiento a Corto Plazo

¿Cuáles son los beneficios de elaborar un plan de financiamiento a corto plazo?

Un plan de financiamiento nos sirve como guía escrita para determinar las formas de obtener los recursos necesarios para comenzar la operación de la sociedad, saber que recursos se requieren y en que serán aplicados.

Además sirve para “plantearnos si el proyecto es viable desde un punto de vista económico-financiero” (Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa, s/f)

¿Qué elementos debe incluir un plan de financiamiento a corto plazo?

·       Un plan de inversión inicial

·       Plan de financiación

·       Presupuesto de pérdidas y ganancias

·       Calculo del punto de equilibrio

·       Sistemas de cobro a clientes y pago a proveedores

·       Presupuesto de estado de flujo de efectivo

·       Estimado del balance general

¿Un plan de financiamiento a corto plazo forma parte del estudio financiero en un plan de Negocios o business plan?

Si, “El plan económico financiero pretende traducir en términos económicos los planes… de marketing, operaciones, personas y organización, administración y gestión)” (Desarrollo Económico Local, s/f) es la parte que traduce en números todo el proyecto de negocio.

¿Consideran que el estudio financiero, debe ser susceptible de modificaciones una vez que la empresa se ha puesto en marcha o hay que mantenerse fijos en los supuestos que se calcularon?

Saludos.

RPG

Referencias.

Desarrollo Económico Local, (s/f). Planificación: Plan de inversiones y financiación. dhl.hegoa.ehu.es. Obtenido 11, 2015, de http://www.dhl.hegoa.ehu.es/iedl/Materiales/16.%20Plan%20inversiones.pdf

Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa, (s/f). ¿Cómo elaborar un plan de empresa?. Mujeresempresarias.org. Obtenido 11, 2015, de http://www.mujeresempresarias.org/empresas/omega/documentos/guia_elaboracion_plan_de_empresa.pdf

Perfil del líder por competencias

¿Cómo puede este ámbito favorecer una estrategia corporativa de desarrollo organizacional y de capital humano?

Primero debemos definir ¿qué es el liderazgo? La RAE lo define como:

“1. m. Condición de líder.

2. m. Ejercicio de las actividades del líder.

3. m. Situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.”

Aunque esta definición no comprende todos los aspectos que abarca el liderazgo, para Robbins (1996) el liderazgo “es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas” (p.413)

Orientar a la institución hacia el cliente.

El cliente es la razón por la que existe la organización, sin un cliente que pueda adquirir nuestros servicios o productos no tendría razón de ser la institución, por ello es necesario buscar satisfacer sus necesidades, entender lo que desean y ofrecer productos y servicios de calidad; sobre todo el servicio; ya que éste será uno de los factores detonantes al momento de que realice su elección, podemos ver la importancia de esto desde nuestra perspectiva; a nosotros nos gusta que nos den un producto o servicio de calidad e inclusive estamos dispuestos a pagar más por ello.

Así que hay que enfocar los esfuerzos a escuchar y atender las necesidades de nuestros clientes, para poder enfocar los esfuerzos de la organización hacía la satisfacción de dichas necesidades y generar fidelidad hacía nuestro producto o servicio.

Pensamiento sistémico.

La organización en si debe ser considerada como un sistema abierto, con entradas, procesos y salidas; y este sistema es afectado por el medio ambiente interno y externo de la organización.

Desarrollar y facultar al personal integrando equipos de alto desempeño.

La creación de equipos efectivos de una forma en red multifuncional, ayuda a reducir la burocracia en la organización y eficientar los procesos. El trabajo en equipo coadyuva al desarrollo de los objetivos en conjunto generando un sentido de pertenencia en los colaboradores.

Administración por procesos.

Va ligado al pensamiento sistémico, ayuda a definir donde inicia y termina un proceso, determinando sus precedentes y los outputs, se definen de mejor forma las actividades dependientes y en caso de que se atrasen los procesos en un área se puede determinar el origen de dicho retraso.

Mejora continua con base en el aprendizaje.

La capacitación y el aprendizaje se reflejan en un personal que puede desarrollar mejor su trabajo y sus habilidades, esto se reflejara en un trabajo de mejor calidad.

Administrar el cambio planeado.

El cambio planeado es la principal propiedad del desarrollo organizacional, adaptarse al entorno y las necesidades internas de la empresa de una forma ordenada y planeada ayuda a que la organización se encuentre preparada para adaptarse a las nuevas formas de trabajo y aprovechar al máximo los avances en la tecnología.

Dar significado, propósito y dirección a la institución.

Establecer lo que se debe de hacer y cómo se debe de hacer, establecer las actividades de los colaboradores y relacionarlas directamente con los resultados de la organización ayuda a generar un sentido de pertenencia y satisfacción de sentir que el trabajo es de utilidad; además es imperante establecer hacia dónde se dirige la organización para poder establecer las acciones necesarias para llegar a dicho fin y detectar las deficiencias que impidan llegar a los objetivos.

Ejemplo / congruencia comportamiento ético.

Reza el dicho “hay que predicar con el ejemplo” debe de existir congruencia entre el deber ser y el actuar del líder, uno no puede exigir compromiso hacia la organización si el comportamiento propio no lo refleja.

Saludos.

Raúl Padilla Galván

Referencias:

Guízar Montúfar, R. (2008). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.

RAE, (2016). Diccionario de la Lengua Española. RAE. Obtenido 03, 2016, de http://dle.rae.es/?id=NH60fdB

Robbins, S. (1996) Administración. México D.F.: Pretince Hall.

Evolución de la Administración de Empresas a través del tiempo.

Evolución de la Administración de Empresas a través del tiempo.

Las teorías administrativas en un principio buscaban dar forma y describir la estructura organizacional de las empresas, posteriormente se buscó describir y explicar el porqué de esas formas en la actualidad se ha dado un enfoque más integral que considera el entorno como parte de la organización e incentivar a los empleados; dentro de las teorías más recientes podemos encontrar la de las contingencias de las cuales podemos ver sus aportes en el siguiente cuadro:

Chiavenato (2009) (pág. 83)

Las empresas a través del tiempo han usado todos los modelos administrativos, en la actualidad hay algunas basan su estructura en dos o más modelos a la vez.

Una forma de resumir los aspectos de cada una es mediante el siguiente esquema que nos presenta Chiavenato (2006)

Aspectos Principales	Teoría Clásica	Teoría  de las Relaciones humanas	Teoría Neoclásica	Teoría de la Burocracia	Teoría Estructuralista	Teoría Conductual	Teoría  de los Sistemas	Teoría de la Contingencia
Énfasis:	En las tareas y en la estructura organizacional	En las personas	En el ecleticismo [sic]: tareas, personas y estructuras	En la estructura organizacional	En la estructura y en el ambiente	En las personas y en el ambiente	En el ambiente	En el ambiente y tecnología, sin menospreciar las tareas, personas y la estructura
Aspectos Principales	Teoría Clásica	Teoría  de las Relaciones humanas	Teoría Neoclásica	Teoría de la Burocracia	Teoría Estructuralista	Teoría Conductual	Teoría  de los Sistemas	Teoría de la Contingencia
Enfoque de la Organización:	Organización formal	Organización informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización como un sistema	Variable dependiente del ambiente y de la tecnología
Concepto de la organización:	Estructura formal como un conjunto de órganos, cargos y tareas de papeles	Sistema social como conjunto	Sistema social con objetivos a alcanzar	Sistema social como conjunto de funciones oficializadas	Sistema social intencionalmente construido  reconstruido	Sistema social cooperativo y racional	Sistema abierto	Sistema abierto y sistema cerrado
Figuras principales:	Talor, Fayol, Gilbrath, Gantt, Gulick, Urwick, Mooney, Emerson	Mayo, Follet, Roethlisberger, Dubin, Cartwright, French, Zalesnick, Tannenbaum, Lewin	Druker, Koontz, Juciusm Newmann, Odiome, Humble, Galliner, Schen, Dale	Weber, Merton, Selznick, Gounder, Michels	Etzioni, Thompson, Blaud, Scott	Simon, McGregor, Barnard, Argyris, Likert, Cyert, Bennis, Schain, March, Lawrence, Sayles, Lorsch, Beckhard	Katz, Kahn, Jhonson, Kast, Rosenwel, Rice, Chuchman, Burns, Trist, Hicks	Thompson, Lawrence, Lorsch, Perrow
Características básicas de la administración:	Ingeniería humana / ingeniería de producción	Ciencia social aplicada	Técnica social básica y administración por objetivos	Sociología de la burocracia	Sociedad de organizaciones y enfoque múltiple	Ciencia conductual aplicada	Enfoque sistémico: administración de sistemas	Enfoque contingencial: administración contingencial
Concepción del hombre:	Hombre económico	Hombre social	Hombre organizacional y administrativo	Hombre organizacional	Hombre organizacional	Hombre administrativo	Hombre funcional	Hombre complejo
Conducta organizacional del individuo:	Ser aislado que actúa como individuo (atomismo tayloriano)	Ser social que relaciona como miembro de un grupo social	Ser racional y social centrado en el alcance de objetivos individuales y organizacionales	Ser aislado que reacciona como ocupante de un cargo	Ser social que vive dentro de organizaciones	Ser racional tomador de decisiones en cuanto a la participación en las organizaciones	Desempeño de papeles	Desempeño de papeles
Sistema de incentivos:	Incentivos materiales y salariales	Incentivos sociales y simbólicos	Incentivos mixtos tanto materiales como sociales	Incentivos materiales y salariales	Incentivos mixtos, tanto materiales como salariales	Incentivos mixtos	Incentivos mixtos	Incentivos mixtos
Relación entre objetivos organizacionales y objetivos individuales:	Identidad de intereses. No existe conflicto perceptible	Identidad de intereses. Todo conflicto es indeseable y debe ser evitado	Integración entre objetivos organizacionales y objetivos individuales	No existe conflicto perceptible. Prevalecen los objetivos de la organización	Conflictos inevitables e inclusive deseables que llevan a la innovación	Conflictos posibles y negociables. Relación y equilibrio entre eficacia y eficiencia	Conflictos de papeles	Conflictos de papeles
Resultados alcanzados:	Máxima eficiencia	Satisfacción del obrero	Eficiencia y eficacia	Máxima eficiencia	Máxima eficiencia	Eficiencia satisfactoria	Máxima eficiencia	Eficiencia y eficacia

(pág. 540-541)

Los modelos actuales nos brindan un enfoque más humano y ético, buscan la conexión entre las personas, consideran a los miembros de la organización como una parte importante, atendiendo a sus necesidades y la satisfacción de las mismas dentro de los objetivos institucionales, buscan el desarrollo integral del individuo en el ámbito social, inclusive las nuevas tendencias nos plantean la idea de establecer un liderazgo servicial en el cual se busca satisfacer primero las necesidades de los empleados bajo su mando y así como señala Yukl (2010) “Una relación favorable y una referencia de incremento del poder en los subordinados por parte del líder hará más fácil influir en sus subordinados para realizar lo que se pide” (pág. 341)  Las teorías más antiguas lo que buscaban era organizar básicamente la estructura principal de la organización, establecer los parámetros de trabajo y el tipo de relación entre los directivos y los empleados ya que como señala Treviño  (2007) al hacer referencia a las aportaciones de Taylor deja claro que “No existía un concepto claro de responsabilidades de la dirección ni del empleado” (pág. 18)

Opinión sobre el tema

La evolución de las teorías administrativas han ido de la mano con la evolución de la sociedad y sus paradigmas, los empleados antes eran vistos solo como un ser que buscaba satisfacer sus recursos económicos y que lo conseguían mediante el trabajo en una organización, el principal objetivo de las teorías iniciales era el dar orden y estructura a la forma de trabajo, con el paso del tiempo los directivos fueron percibiendo que el empleado no era solo un activo más de la empresa como una fresadora o una silla sino un individuo con capacidades de relacionarse y que las relaciones influían positiva o negativamente en su desempeño a partir de ahí comenzó a darse la integración de los objetivos de la empresa y la de los empleados, hoy en día los directivos se han dado cuenta de que los empleados son seres sociales complejos, con diferentes necesidades no solo económicas y buscan que sus empleados se puedan desarrollar de manera integral para así alcanzar una eficiencia en los procesos y una eficacia en el manejo de recursos y cumplir los objetivos de la organización.

Para nosotros como futuros maestros en administración es indispensable conocer las teorías administrativas, ya que nos dan las bases para poder establecer como es necesario dirigir la empresa en la que laboramos.

Creo que todas las teorías son importantes y todas tienen cosas útiles para las organizaciones, pero estoy muy alineado en mis creencias con las nuevas teorías donde hay que fomentar el desarrollo integral de todos los miembros de la organización.

Referencias

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Toería General de la Administración. México: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional La dinámica del éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill. recuperado de: http://lbslinea.librositio.net/_7150852671/web/viewer.php

Garza Treviño, J. G. (2007). Administración Contemporánea. México: McGRAW-HILL.

Yukl, G. (2010). Leadership in Organization. Upper Saddle River: PEARSON.