Inducción al Código de ética, ejemplo de análisis.

Cuál es la importancia de la Administración del medio ambiente en la gestión de la ética corporativa?

Cuál es la importancia de la Administración del medio ambiente en la gestión de la ética corporativa?

Parte de la ética en los negocios es ser responsables con el medio ambiente, porque es lo correcto, salvaguardar la integridad de nuestros ecosistemas aseguran no solo la buena imagen de la empresa ante los clientes, socios comerciales y sociedad, sino que también asegura un futuro sustentable para la organización, además de que prevé incurrir en posibles delitos ambientales por parte de la empresa.

La gestión del medio ambiente no es exclusiva de las empresas productivas como se podría llegar a pensar, también es aplicable a las empresas de servicios y organizaciones no lucrativas, el uso adecuado de recursos, no solo minimiza los costos de operación, sino que reduce la afectación en el medio ambiente al reducir los residuos que se generan al llevar a cabo las operaciones necesarias de cada organización.

Tiene tal grado de importancia que inclusive se han establecido estándares para el tema en cuestión por la Organización Internacional de Normalización (ISO) “La familia de estándares referidos a la gestión ambiental está constituida por las siguientes normas:

- ISO 14000: Guía a la gerencia en los principios ambientales, sistemas y técnicas que se utilizan.

- ISO 14001: Sistema de Gestión Ambiental. Especificaciones para el uso.

- ISO 14010: Principios generales de Auditoría Ambiental.

- ISO 14011: Directrices y procedimientos para las auditorías

- ISO 14012: Guías de consulta para la protección ambiental. Criterios de calificación para los

auditores ambientales.

- ISO 14013/15: Guías de consulta para la revisión ambiental. Programas de revisión, intervención

y gravámenes.

- ISO 14020/23: Etiquetado ambiental

- ISO 14024: Principios, prácticas y procedimientos de etiquetado ambiental

- ISO 14031/32: Guías de consulta para la evaluación de funcionamiento ambiental

- ISO 14040/4: Principios y prácticas generales del ciclo de vida del producto

- ISO 14050: Glosario

- ISO 14060: Guía para la inclusión de aspectos ambientales en los estándares de productos.” (Administración de las Operaciones - NORMAS ISO 14000, s/f)

La ética en las organizaciones se debe ver reflejada en todas las actividades de la empresa, recordando que ésta forma parte de un sistema abierto dónde las acciones u omisiones tienen un impacto positivo o negativo con nuestro entorno, en este caso el medio ambiente, por ello “Las estrategias ecológicas de las empresas establecen relaciones de largo plazo con todos los grupos de interés, ya que conservan, apoyan y mejoran el medio ambiente.” (Ferrell, Hirt y Ferrell 2009, p.25)

Hay que recordar que la administración del medio ambiente puede ser aplicada en toda la organización, desde las plantas productivas hasta las oficinas de ventas, un dato relevante es que “los edificios son responsables de más del 40% del consumo de energía y aproximadamente una tercera parte de las emisiones globales de gases con efecto invernadero, tanto en países desarrollados y en desarrollo” (United Nations, 2010) por ello con acciones muy sencillas como apagar las luces y los aparatos eléctricos que no se utilizan ayudan significativamente el consumo de energía y la producción de gases con efecto invernadero.

La Guía Práctica para Edificios y Oficinas Amigables con el Clima nos muestra un ciclo de mejora continua para la reducción de emisión de gases de efecto invernadero, la cual consiste en:

1.    Asumir la responsabilidad

2.    Definir el desempeño actual y efectuar una comparativa

3.    Establecer un objetivo

4.    Identificar las oportunidades para la reducción de gases con efecto invernadero

5.    Implementación y medición de resultados

En conclusión, La organización forma parte de un sistema abierto, que interactúa directamente con el medio ambiente, cuyos actos y omisiones repercuten en él.

La ética corporativa, en cuanto a su establecimiento, impulso y control, debe ser respaldada desde la alta dirección e involucrar a toda la organización, en todos los niveles jerárquicos, estableciendo procedimientos, objetivos, capacitación y sanciones en caso de incumplimiento.

Contar con un sistema de gestión de riesgos del medio ambiente ayuda a prever, controlar y reparar posibles daños causados.

Como todo sistema administrativo la gestión ética debe contar con una planeación, organización, dirección, integración y control que permita mantener un sistema de mejora continua.

Realizar benchmarking debe de servirnos para establecer parámetros y detectar las oportunidades dentro de nuestras organizaciones.

Y por último realizar la observación de que la ética no debe ser negociable, en el sentido de que debemos verla como un requisito y parte integral de la gestión administrativa.

Saludos.

Raúl Padilla Galván.

Referencias.

·       Administración de las Operaciones - NORMAS ISO 14000 (s/f). www.unlu.edu.ar. Obtenido 07, 2016, de http://www.unlu.edu.ar/~ope20156/pdf/iso14000

·       Ferrell, O. C. Hirt, Geoffrey A. Ferrell, Linda,(2009)  Introducción a los negocios en un mundo cambiante 7e, Mc Graw Hill, México

·       United Nations, (2010, 01). Climate Friendly Buildings and Offices, A Practical Guide. greening the blue. Obtenido 07, 2016, de http://www.greeningtheblue.org/sites/default/files/climate-friendly-buildings-final_0.pdf

Perfil del líder por competencias

¿Cómo puede este ámbito favorecer una estrategia corporativa de desarrollo organizacional y de capital humano?

Primero debemos definir ¿qué es el liderazgo? La RAE lo define como:

“1. m. Condición de líder.

2. m. Ejercicio de las actividades del líder.

3. m. Situación de superioridad en que se halla una institución u organización, un producto o un sector económico, dentro de su ámbito.”

Aunque esta definición no comprende todos los aspectos que abarca el liderazgo, para Robbins (1996) el liderazgo “es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas” (p.413)

Orientar a la institución hacia el cliente.

El cliente es la razón por la que existe la organización, sin un cliente que pueda adquirir nuestros servicios o productos no tendría razón de ser la institución, por ello es necesario buscar satisfacer sus necesidades, entender lo que desean y ofrecer productos y servicios de calidad; sobre todo el servicio; ya que éste será uno de los factores detonantes al momento de que realice su elección, podemos ver la importancia de esto desde nuestra perspectiva; a nosotros nos gusta que nos den un producto o servicio de calidad e inclusive estamos dispuestos a pagar más por ello.

Así que hay que enfocar los esfuerzos a escuchar y atender las necesidades de nuestros clientes, para poder enfocar los esfuerzos de la organización hacía la satisfacción de dichas necesidades y generar fidelidad hacía nuestro producto o servicio.

Pensamiento sistémico.

La organización en si debe ser considerada como un sistema abierto, con entradas, procesos y salidas; y este sistema es afectado por el medio ambiente interno y externo de la organización.

Desarrollar y facultar al personal integrando equipos de alto desempeño.

La creación de equipos efectivos de una forma en red multifuncional, ayuda a reducir la burocracia en la organización y eficientar los procesos. El trabajo en equipo coadyuva al desarrollo de los objetivos en conjunto generando un sentido de pertenencia en los colaboradores.

Administración por procesos.

Va ligado al pensamiento sistémico, ayuda a definir donde inicia y termina un proceso, determinando sus precedentes y los outputs, se definen de mejor forma las actividades dependientes y en caso de que se atrasen los procesos en un área se puede determinar el origen de dicho retraso.

Mejora continua con base en el aprendizaje.

La capacitación y el aprendizaje se reflejan en un personal que puede desarrollar mejor su trabajo y sus habilidades, esto se reflejara en un trabajo de mejor calidad.

Administrar el cambio planeado.

El cambio planeado es la principal propiedad del desarrollo organizacional, adaptarse al entorno y las necesidades internas de la empresa de una forma ordenada y planeada ayuda a que la organización se encuentre preparada para adaptarse a las nuevas formas de trabajo y aprovechar al máximo los avances en la tecnología.

Dar significado, propósito y dirección a la institución.

Establecer lo que se debe de hacer y cómo se debe de hacer, establecer las actividades de los colaboradores y relacionarlas directamente con los resultados de la organización ayuda a generar un sentido de pertenencia y satisfacción de sentir que el trabajo es de utilidad; además es imperante establecer hacia dónde se dirige la organización para poder establecer las acciones necesarias para llegar a dicho fin y detectar las deficiencias que impidan llegar a los objetivos.

Ejemplo / congruencia comportamiento ético.

Reza el dicho “hay que predicar con el ejemplo” debe de existir congruencia entre el deber ser y el actuar del líder, uno no puede exigir compromiso hacia la organización si el comportamiento propio no lo refleja.

Saludos.

Raúl Padilla Galván

Referencias:

Guízar Montúfar, R. (2008). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.

RAE, (2016). Diccionario de la Lengua Española. RAE. Obtenido 03, 2016, de http://dle.rae.es/?id=NH60fdB

Robbins, S. (1996) Administración. México D.F.: Pretince Hall.

Diagnóstico organizacional: Generando valor en las organizaciones y el mercado.

Las tradiciones, los comportamientos, las estructuras sociales, los intercambios económicos y culturales entre distintas naciones, el desarrollo de las tecnologías de la información aplicados a nuestra vida cotidiana, todo esto genera un movimiento cultural constante, lo cual no solo afecta la vida diaria de las personas, también repercute de manera directa o indirecta dentro de las organizaciones, sus estructuras, sus métodos de trabajo, sus procesos, la forma en que se relacionan los individuos dentro de estos procesos y estructuras, no es la misma forma de relacionarse y de trabajar en las organizaciones en la actualidad que como sucedía en el siglo XVIII al comienzo de la revolución industrial; derivado de esta evolución sociocultural, las organizaciones han evolucionado en la forma en que se desarrollan y se interrelacionan los elementos que conforman su capital humano y el mercado; generando de esta manera un incremento en su productividad y generando valor.

Todas las actividades de la empresa incluidos los procesos en los que interviene el capital humano son parte de la cadena de valor, valor que se refleja en el precio que al final nuestros clientes pagan por nuestros productos y/o servicios.

Así que mediante este documento pretendo determinar la importancia del diagnóstico cultural y los modelos de intervención en proyectos de desarrollo organizacional, incluyendo la cadena de valor y su relación con el mercado.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

¿Cómo podemos realizar un diagnóstico cultural en una organización? Para poder cumplir con este objetivo nos debemos apoyar en el Desarrollo Organizacional (D.O.) para ello debemos entender los aspectos básicos del D.O.; el D.O. no tiene una definición específica en la literatura existen varias dependiendo del autor, pero nosotros podemos determinar en síntesis que el D.O. es un proceso de cambio planeado para resolver problemas, aprovechar las oportunidades del entorno y mejorar la productividad, y actualizando los procesos de la organización, con un enfoque humano.

Algunas de las características importantes del D.O. según Guizar (2008, p.10-11) son:

1.     “Es una estrategia educativa planeada.

2.     El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:

a.     Problemas de destino (¿A dónde desea ir la organización?).

b.     Problemas de crecimiento, identidad y revitalización.

c.      Problemas de eficiencia organizacional.

3.     Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.     Los agentes del cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.

5.     Implica una relación cooperativa entre agente de cambio y la organización.

6.     Los agentes del cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a.     Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

b.     Transferencia de valores humanos.

c.      Comprensión entre grupos.

d.     Administración por equipos.

e.     Mejores métodos para la solución de conflictos.”

El D.O. analiza todos los espectros de la organización, desde su estructura, sus procesos, la tecnología que utiliza, la gente que la integra y la forma en que se relacionan, las estrategias que utiliza, los valores que practica; abarca a la organización en su medio interno y externo; analiza la situación actual de la organización y la compara con el objetivo deseado, determinando las causas que impiden llegar al resultado deseado y propiciando el cambio necesario para modificar dicha situación.

  

El D.O. tiene tres principales etapas las cuales son:

1.     “Diagnóstico inicial

2.     Recopilación de datos

3.     Intervención” (Feijoo, 2014)

Aunque a mí me gustaría agregar dos etapas más; el proceso de planeación como primera etapa, ya que la implementación de cambios no debería de ser un proceso reactivo sino algo planificado y establecido dentro de las actividades de la organización; y al final una etapa de retroalimentación y rediagnóstico de la situación.

Formando así un circulo de mejora constante, que permita mantener a la organización a la vanguardia de los procesos y métodos de trabajo.

El cambio dentro de las organizaciones puede ser enfocado a un área específica de la organización o a toda la organización en su conjunto, el cambio puede dirigirse a las estructuras organizacionales, la tecnología qué la empresa utiliza para llevar a cabo sus procesos, o hacía el comportamiento humano y la cultura de la organización.

Ahondando en uno de los procesos de acción del D.O. para generar el cambio, el diagnostico cultural de la organización; en este punto es donde definiremos la situación actual de la organización y el motivo que genera el cambio y se evaluaran e identificaran las causas que están originando problemas.

Es necesario para llevar a cabo un diagnóstico adecuado de la organización evaluarla en su conjunto, para ello se requiere obtener información que sea veraz y confiable sobre el funcionamiento de la misma.

Durante el diagnóstico se determinará la problemática actual de la empresa y que es lo que la origina; posteriormente podremos justificar la necesidad de cambio mediante el planteamiento de objetivos específicos que orienten las actividades al fin general de la organización como lo es su misión y su visión; debemos además establecer la forma de alcanzar dichos objetivos y establecer una conclusión ante el diagnóstico establecido.

Otro factor importante en el diagnóstico es el de analizar los paradigmas que imperan en los colaboradores, la mentalidad de los mismos, sus reacciones ante la problemática, la percepción que tienen sobre la situación actual, la resistencia que muestren ante la posibilidad del cambio y su actitud; también se debe de establecer la eficiencia y la eficacia al realizar los procesos actuales.

No se debe dejar de considerar en el diagnóstico temas como el entorno de la organización y como este afecta las actividades dentro de esta; el clima organizacional, las formas de relacionarse entre los distintos equipos de trabajo y la relación entre los individuos que conforman dichos equipos.

Algunas de las formas de recolectar dicha información pueden ser:

·       Entrevistas personales, en todos los niveles de la estructura de la organización.

·       Crear grupos para su estudio.

·       Encuestas o cuestionarios.

·       Observación de los individuos en su área de trabajo.

·       Y el análisis de la información documentada como lo son manuales de procedimientos y políticas.

Una vez establecida la situación y lo que la origina, es momento de intervenir en el sistema de la organización, cualquier tipo de cambio dentro de sus procesos afectará en alguna proporción a la cadena de valor de la empresa.

La cadena de valor se puede analizar mediante la siguiente figura:

Cadena de valor genérica. (Porter, 1991 p. 55)

En dicha figura se pueden apreciar las actividades que generan valor a nuestro producto o servicio, al implementar un cambio en el diseño organizacional en alguno de esos procesos como lo es la administración de recursos humanos o la forma en que se llevan a cabo las operaciones de la empresa afectaremos directamente la cadena de valor.

La intención del D.O. es afectar de manera positiva dicha cadena de valor, mediante el aumento de la calidad de nuestros productos o servicios, el aumento de la productividad del personal y la eficiencia y eficacia con la que se llevan a cabo los procesos.

Al mejorar internamente la organización, se podrá apreciar en el entorno externo, llámense clientes, dichos clientes representan una parte del mercado; otra parte representada por nuestros competidores también notarán el cambio y deberán entonces analizar su propia situación para mejorar, generando esto un circulo que al final repercutirá en mejores servicios y productos para los clientes y una competencia constante en el mercado.

Puedo concluir que un adecuado diagnostico cultural nos ayudará para saber la situación actual de la organización y determinar si vamos por el rumbo que se desea y de no ser así poder implementar las acciones necesarias para corregir esas brechas entre lo deseable y nuestra realidad.

Todo lo que hagamos dentro de nuestras organizaciones como parte de un proceso de mejora se reflejará ya sea en nuestro producto final o servicio, siendo un ejemplo la reducción de costos que se trasladan a mejores precios para nuestros clientes; y esto a su vez aumentará la competitividad del mercado.

Referencias

·        Acosta R., Carlos A. (2002): Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional. Universidad Nacional de Colombia. Revista Colombiana de Psicología, 2002, No. 11, 9-24. Recuperado de: http://www.revistas.unal.edu.co/index.php/psicologia/article/viewFile/1194/1745

·        Castillo Contreras, Rita del C. (2012): Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Red Tercer Milenio. México. Recuperado de: http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarrollo_del_capital_humano_en_las_org.pdf

·        Feijoo, Gustavo (2014): Acerca del desarrollo organizacional. Universo Pyme. SAGARPA. Recuperado de: http://universopyme.mx/?p=6026

·        Guízar Montúfar, R. (2008). Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. México: McGraw-Hill.

·        Porter., M. E. (1991). Ventaja Competitiva. Creación y sostenimiento de un desempeño superior. Argentina: Rei Argentina.

·        Sandoval D., José Luis (2014): Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.  ICESI. Recuperado de: http://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/1795/HTML

Evolución de la Administración de Empresas a través del tiempo.

Evolución de la Administración de Empresas a través del tiempo.

Las teorías administrativas en un principio buscaban dar forma y describir la estructura organizacional de las empresas, posteriormente se buscó describir y explicar el porqué de esas formas en la actualidad se ha dado un enfoque más integral que considera el entorno como parte de la organización e incentivar a los empleados; dentro de las teorías más recientes podemos encontrar la de las contingencias de las cuales podemos ver sus aportes en el siguiente cuadro:

Chiavenato (2009) (pág. 83)

Las empresas a través del tiempo han usado todos los modelos administrativos, en la actualidad hay algunas basan su estructura en dos o más modelos a la vez.

Una forma de resumir los aspectos de cada una es mediante el siguiente esquema que nos presenta Chiavenato (2006)

Aspectos Principales	Teoría Clásica	Teoría  de las Relaciones humanas	Teoría Neoclásica	Teoría de la Burocracia	Teoría Estructuralista	Teoría Conductual	Teoría  de los Sistemas	Teoría de la Contingencia
Énfasis:	En las tareas y en la estructura organizacional	En las personas	En el ecleticismo [sic]: tareas, personas y estructuras	En la estructura organizacional	En la estructura y en el ambiente	En las personas y en el ambiente	En el ambiente	En el ambiente y tecnología, sin menospreciar las tareas, personas y la estructura
Aspectos Principales	Teoría Clásica	Teoría  de las Relaciones humanas	Teoría Neoclásica	Teoría de la Burocracia	Teoría Estructuralista	Teoría Conductual	Teoría  de los Sistemas	Teoría de la Contingencia
Enfoque de la Organización:	Organización formal	Organización informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización formal e informal	Organización como un sistema	Variable dependiente del ambiente y de la tecnología
Concepto de la organización:	Estructura formal como un conjunto de órganos, cargos y tareas de papeles	Sistema social como conjunto	Sistema social con objetivos a alcanzar	Sistema social como conjunto de funciones oficializadas	Sistema social intencionalmente construido  reconstruido	Sistema social cooperativo y racional	Sistema abierto	Sistema abierto y sistema cerrado
Figuras principales:	Talor, Fayol, Gilbrath, Gantt, Gulick, Urwick, Mooney, Emerson	Mayo, Follet, Roethlisberger, Dubin, Cartwright, French, Zalesnick, Tannenbaum, Lewin	Druker, Koontz, Juciusm Newmann, Odiome, Humble, Galliner, Schen, Dale	Weber, Merton, Selznick, Gounder, Michels	Etzioni, Thompson, Blaud, Scott	Simon, McGregor, Barnard, Argyris, Likert, Cyert, Bennis, Schain, March, Lawrence, Sayles, Lorsch, Beckhard	Katz, Kahn, Jhonson, Kast, Rosenwel, Rice, Chuchman, Burns, Trist, Hicks	Thompson, Lawrence, Lorsch, Perrow
Características básicas de la administración:	Ingeniería humana / ingeniería de producción	Ciencia social aplicada	Técnica social básica y administración por objetivos	Sociología de la burocracia	Sociedad de organizaciones y enfoque múltiple	Ciencia conductual aplicada	Enfoque sistémico: administración de sistemas	Enfoque contingencial: administración contingencial
Concepción del hombre:	Hombre económico	Hombre social	Hombre organizacional y administrativo	Hombre organizacional	Hombre organizacional	Hombre administrativo	Hombre funcional	Hombre complejo
Conducta organizacional del individuo:	Ser aislado que actúa como individuo (atomismo tayloriano)	Ser social que relaciona como miembro de un grupo social	Ser racional y social centrado en el alcance de objetivos individuales y organizacionales	Ser aislado que reacciona como ocupante de un cargo	Ser social que vive dentro de organizaciones	Ser racional tomador de decisiones en cuanto a la participación en las organizaciones	Desempeño de papeles	Desempeño de papeles
Sistema de incentivos:	Incentivos materiales y salariales	Incentivos sociales y simbólicos	Incentivos mixtos tanto materiales como sociales	Incentivos materiales y salariales	Incentivos mixtos, tanto materiales como salariales	Incentivos mixtos	Incentivos mixtos	Incentivos mixtos
Relación entre objetivos organizacionales y objetivos individuales:	Identidad de intereses. No existe conflicto perceptible	Identidad de intereses. Todo conflicto es indeseable y debe ser evitado	Integración entre objetivos organizacionales y objetivos individuales	No existe conflicto perceptible. Prevalecen los objetivos de la organización	Conflictos inevitables e inclusive deseables que llevan a la innovación	Conflictos posibles y negociables. Relación y equilibrio entre eficacia y eficiencia	Conflictos de papeles	Conflictos de papeles
Resultados alcanzados:	Máxima eficiencia	Satisfacción del obrero	Eficiencia y eficacia	Máxima eficiencia	Máxima eficiencia	Eficiencia satisfactoria	Máxima eficiencia	Eficiencia y eficacia

(pág. 540-541)

Los modelos actuales nos brindan un enfoque más humano y ético, buscan la conexión entre las personas, consideran a los miembros de la organización como una parte importante, atendiendo a sus necesidades y la satisfacción de las mismas dentro de los objetivos institucionales, buscan el desarrollo integral del individuo en el ámbito social, inclusive las nuevas tendencias nos plantean la idea de establecer un liderazgo servicial en el cual se busca satisfacer primero las necesidades de los empleados bajo su mando y así como señala Yukl (2010) “Una relación favorable y una referencia de incremento del poder en los subordinados por parte del líder hará más fácil influir en sus subordinados para realizar lo que se pide” (pág. 341)  Las teorías más antiguas lo que buscaban era organizar básicamente la estructura principal de la organización, establecer los parámetros de trabajo y el tipo de relación entre los directivos y los empleados ya que como señala Treviño  (2007) al hacer referencia a las aportaciones de Taylor deja claro que “No existía un concepto claro de responsabilidades de la dirección ni del empleado” (pág. 18)

Opinión sobre el tema

La evolución de las teorías administrativas han ido de la mano con la evolución de la sociedad y sus paradigmas, los empleados antes eran vistos solo como un ser que buscaba satisfacer sus recursos económicos y que lo conseguían mediante el trabajo en una organización, el principal objetivo de las teorías iniciales era el dar orden y estructura a la forma de trabajo, con el paso del tiempo los directivos fueron percibiendo que el empleado no era solo un activo más de la empresa como una fresadora o una silla sino un individuo con capacidades de relacionarse y que las relaciones influían positiva o negativamente en su desempeño a partir de ahí comenzó a darse la integración de los objetivos de la empresa y la de los empleados, hoy en día los directivos se han dado cuenta de que los empleados son seres sociales complejos, con diferentes necesidades no solo económicas y buscan que sus empleados se puedan desarrollar de manera integral para así alcanzar una eficiencia en los procesos y una eficacia en el manejo de recursos y cumplir los objetivos de la organización.

Para nosotros como futuros maestros en administración es indispensable conocer las teorías administrativas, ya que nos dan las bases para poder establecer como es necesario dirigir la empresa en la que laboramos.

Creo que todas las teorías son importantes y todas tienen cosas útiles para las organizaciones, pero estoy muy alineado en mis creencias con las nuevas teorías donde hay que fomentar el desarrollo integral de todos los miembros de la organización.

Referencias

Chiavenato, I. (2006). Introducción a la Toería General de la Administración. México: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional La dinámica del éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill. recuperado de: http://lbslinea.librositio.net/_7150852671/web/viewer.php

Garza Treviño, J. G. (2007). Administración Contemporánea. México: McGRAW-HILL.

Yukl, G. (2010). Leadership in Organization. Upper Saddle River: PEARSON.